Головна   Додати в закладки Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів | Реферат


Безкоштовні Реферати, курсові, дипломи - referatbank.com.ua Безкоштовні Реферати, курсові, дипломи - referatbank.com.ua | Реферат банк.
 Пошук: 

 

 




Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів - Реферат


Категорія: Реферати
Розділ: Трудове право України
Розмір файла: 83 Kb
Кількість завантажень:
260
Кількість переглядів:
5572
Описання роботи: Реферат на тему Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів
Дивитись
Завантажити


Зміст

Вступ…………………………………………………………………………………….3

Розділ І Поняття індивідуальних трудових спорів………………………………… 4

Розділ ІІ Правова характеристика органів в яких розглядаються індивідуальні трудові спори………………………………………………………………………… .6

2.1. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС……………………………6

2.2. Розгляд індивідуальних трудових спорів у місцевих судах……………… 9

2.3. Особливий характер розгляду індивідуальних трудових спорів окремих категорій працівник………………………………………………………………… .15

Розділ ІІІ Особливості судового розгляду окремих категорій справ…………… .20

3.1. Справи про поновлення на роботі………………………………………… 20

3.2. Спори про оплату праці…………………………………………………… .29

3.3. Спори про матеріальну відповідальність………………………………… .37

Висновок……………………………………………………………………………….41

Список використаної літератури…………………………………………………… 43

Вступ

Тема моєї курсової роботи «Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів».

Актуальність обраної мною теми становить те, що у процесі здійснення трудової діяльності між суб"єктами трудових відно­син (працівником та роботодавцем) можуть виникати розбіжності, щодо реалізації прав і обов’язків сторін трудових відносин, які можуть перерости у спори. Під трудовими спорами потрібно розуміти не врегульо­вані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб"єк­тами трудових правовідносин, які виникають з приводу засто­сування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, і передані на розгляд відповідних компетентних органів.

За суб’єктами трудові спори класифікуються на колективні та індивідуальні. Індивідуальні трудові спори – це розбіжності, неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілкового органу переговорів, між роботодавцем і окремим працівником з пи­тань застосування законодавства про працю, колективного дого­вору (угод) чи трудового договору.

Об’єкт дослідження в моїй курсовій роботі – це причини виникнення індивідуальних трудових спорів та порядок і шляхи їх вирішення.

Предметом дослідження є відносини, що безпосередньо витікають з трудових – трудові спори.

Мета, що закладена в моїй курсовій роботі полягає в тому, щоб дослідити підстави виникнення індивідуальних трудових спорів та проаналізувати порядок їх вирішення, тобто порядок за яким будуть захищенні права та інтереси працівника.

Структура курсової роботи: у І розділі визначено поняття індивідуальних трудових спорів; у ІІ – охарактеризовані органи в яких розглядаються індивідуальні трудові спори: КТС, місцеві суди та розгляд індивідуальних трудових спорів окремих категорій працівників; у ІІІ – розкрито особливості судового розгляду окремих категорій справ.

Розділ І Поняття індивідуальних трудових спорів

У процесі трудової діяльності між суб"єктами трудових відно­син виникають розбіжності, які можуть перерости у спори. Вони можуть виникати як між працівником та роботодавцем, так і між колективом найманих працівників та роботодавцем чи ро­ботодавцями.

У галузевій літературі трудові спори розглядаються як роз­біжності між працівниками та роботодавцем. Таке визначення видається небезспірним. Адже наявність розбіжностей між суб"єктами трудових правовідносин не завжди має наслідком виникнення трудового спору. Вони можуть бути між указаними суб"єктами і не спричиняти виникнення трудового спору.

На мою думку, трудовий спір є однією з форм існування розбіжностей між суб"єктами трудових правовідносин.

Розбіжності переростають у трудовий спір, якщо не врегульований механізм їхнього вирішення, якщо сторони не можуть самостійно домовитись про їх вирішення, вважаючи, що їхні права порушені.

Під трудовими спорами потрібно розуміти не врегульо­вані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб"єк­тами трудових правовідносин, які виникають з приводу засто­сування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, і передані на розгляд відповідних компетентних органів.

Індивідуальні трудові спори - найбільш поширений вид тру­дових спорів.

Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілкового органу переговорів розбіжності між роботодавцем і окремим працівником з пи­тань застосування законодавства про працю, колективного дого­вору (угод) чи трудового договору. [6, c.551]

Сторонами індивідуального трудового спору є з одного боку найманий працівник, тобто особа, яка працює на умовах трудово­го договору, а з другої - роботодавець, з яким найманий праців­ник перебуває у трудових правовідносинах. Роботодавцем може бути власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, які укладали з працівником трудовий договір. Працівник є сто­роною трудового спору, незалежно від його правового становища та виду трудового договору. Стороною індивідуального трудово­го спору може бути і особа, яка вже не є працівником, тобто трудовий договір з якою припинено, однак спір виник з раніше існуючих трудових відносин (у межах встановлених процесу­альних термінів).

Стороною індивідуального трудового спору може бути також особа, яка ще не є працівником, з огляду на те, що їй відмовлено в укладенні трудового договору (випадки необґрунтованої відмо­ви у прийнятті на роботу), оскільки спір виник з приводу ви­никнення трудових відносин.

Предметом індивідуального трудового спору є трудові пра­ва та законні інтереси працівника, які, на його думку, порушені роботодавцем при застосуванні законодавства про працю чи ко­лективного і трудових договорів. Позовна заява до суду про роз­гляд індивідуального трудового спору подається працівником самостійно або в його інтересах і від його імені профспілковим органом.

Предметом індивідуального трудового спору може бути та­кож обов"язок з відшкодування матеріальної шкоди роботодав­цю, заподіяної неправомірними діями працівника. У цих випад­ках заява або позов подається роботодавцем у відповідний юрисдикційний орган.

Предметом індивідуального трудового спору є також встанов­лення індивідуальних умов праці при укладенні чи зміні трудо­вого договору.

Органами, які розглядають індивідуальні трудові спори є:

1) комісія по трудових спорах (КТС);

2) місцеві суди;

3) спеціальні органи, передбачені законодавством для розгляду спорів окремих категорій працівників. [20, c.106]

Розділ ІІ Правова характеристика органів в яких розглядаються індивідуальні трудові спори

2.1. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС

Розгляд індивідуального трудового спору в КТС є самостійним видом розгляду індивідуальних трудових спорів.

Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства, де працює не менше 15 працівників. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, КТС не обирається. До кількості працюючих 15 чо­ловік, які мають право обирати КТС, включаються всі працівни­ки, які працюють на підприємстві на умовах трудового договору.

КЗпП України передбачає можливість обрання КТС на двох рівнях. Трудовий ко­лектив підприємства має право прийняти рішення про утворен­ня КТС підприємства і КТС структурних підрозділів. Тоді КТС структурного підрозділу утворюється трудовим колективом відповідного підрозділу. [2, ч. 4 ст. 223]

Одночасно при прийнятті рішення про утворення КТС на двох рівнях трудовий колектив повинен розмежувати їхню компе­тенцію. За загальним правилом КТС структурного підрозділу мають право розглядати трудові спори в межах компетенції цих підрозділів. У той же час КТС підприємства розглядатимуть усі трудові спори, які їм підвідомчі та не віднесені до компетенції КТС структурних підрозділів. Трудовий колектив може при­йняти рішення про те, що рішення КТС структурних підрозділів можна оскаржувати до КТС підприємства.

Трудовий колектив самостійно визначає термін діяльності КТС, її кількісний та персональний склад.

Законодавство не встановлює обмежень щодо кількісного скла­ду комісії. Це компетенція трудового колективу. Водночас ви­дається доцільним обирати КТС з непарною кількістю членів.

Збори трудового колективу для утворення КТС вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини членів трудового колективу, а конференція - за умови присутності не менше двох третин делегатів, обраних на цю конференцію.

Відповідно до ч. 2 ст. 223 КЗпП України не менше полови­ни складу КТС повинні бути робітники. Вказане правило не стосується КТС установ і організацій. Таке положення законо­давства видається необґрунтованим: адже співвідношення робіт­ників та інженерно-технічного персоналу на різних підприєм­ствах є різним, а тому не всі підприємства можуть дотримува­тися вказаної норми.

Рішення про утворення КТС і обрання її членів приймається більшістю голосів присутніх членів трудового колективу або де­легатів конференції.

Зі свого складу комісія обирає голову, його заступника і сек­ретаря.

На них покладаються обов"язки з підготовки і проведення чергових засідань, прийняття, реєстрація і ознайомлення із за­явами, які надходять до КТС, виклик осіб, які беруть участь у розгляді спору.

Законодавством закріплено порядок звернення до КТС. Пра­цівник має право звернутися із заявою про розгляд спору у три­місячний термін з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Якщо комісія дійде висновку, що строк пропущено з поважних причин, то вона має право його відновити і вирішити спір. У випадку визнання причин пропуску терміну неповажними заява працівника залишиться без розгляду. У справах про стягнення заробітної плати термін звернення до КТС не обме­жений.

КЗпП України передбачає обов"язок комісії реєструвати зая­ви, які надходять до неї. Дата реєстрації і є початком перебігу терміну, протягом якого КТС зобов"язана розглянути індивіду­альний трудовий спір.

Комісія по трудових спорах зобов"язана розглянути трудовий спір у десятиденний термін від дня звернення працівника. Якщо протягом цього строку спір розглянутий не був, то зацікавле­ний працівник вправі звернутися до суду для розгляду спору.

Засідання комісії мають відбуватися у присутності праців­ника, який подавав заяву. Якщо ж працівник не з"явився на засідання (крім випадків, коли працівник подав заяву про згоду розглядати справу за його відсутності), комісія має право відклас­ти розгляд заяви і призначити нове засідання. У випадку по­вторного нез"явлення без поважних причин КТС може зняти заяву з розгляду. Прийняття рішення про зняття заяви з роз­гляду не позбавляє працівника права знову звернутися до КТС із заявою про розгляд спору в межах терміну, встановленого зако­нодавством для звернення до КТС.

При розгляді трудового спору інтереси працівника за його вибором може представляти будь-хто з членів профспілкового комітету або будь-яка інша особа, у тому числі адвокат.

Законодавство про працю докладно не регламентує процеду­ру розгляду індивідуального трудового спору в КТС. Встановлено лише загальне правило, що засідання комісії є правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Вона має право викликати на засі­дання свідків, вимагати від роботодавця документи, необхідні для розгляду цього спору, доручати спеціалістам проведення пе­ревірок, якщо такі необхідні для розгляду спору.

Обов"язок роботодавця щодо пред"явлення документів, необхід­них для вирішення спору, є декларативною нормою, оскільки законом не врегульовані правові важелі впливу на роботодавця в цьому випадку, зокрема не встановлена його відповідальність за неподання таких документів.

Сторони спору мають право заявити відвід будь-якому чле­нові комісії. Сама комісія вирішує пи­тання про задоволення або незадоволення заявленого відводу більшістю голосів членів комісії, які присутні на засіданні. Законодавство не регулює підстав та порядку заявлення відво­ду всьому складу комісії. Очевидно, що у цьому випадку такий спір повинен надалі розглядатися судом. [22, c.32]

Засідання оформляється протоколом, який підписується го­ловою (його заступником) і секретарем комісії.

КТС приймає рішення більшістю голосів членів, які присутні на засіданні. Рішення комісії має бути чітким, обґрунтованим і таким, що відповідає чинному законодавству і колективному до­говору.

У рішенні вказується:повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім"я, по батькові працівника, який звернувся до комісії, а також його представника; дата звернення до комісії; дата розгляду справи; суть спору; прізвища членів, присутніх на засіданні; прізвище роботодавця або його представника; результати голосування; мотивоване рішення.

Рішення не повинне містити будь-яких прохань до робото­давця, воно має формулюватися у категоричній формі. У рішенні комісії з грошових вимог має бути вказана точна сума, яка належить до виплати працівникові.

Рішення не може бути переглянуте самою комісією. Копія рішення у триденний термін після його прийняття вручається працівникові і роботодавцеві. Пропуск указаного терміну відпо­відно відсуває початок перебігу терміну на оскарження праців­ником рішення, а також його виконання.

Рішення комісії по трудових спорах має обов"язкову силу і не потребує будь-якого затвердження.

Разом з тим воно може бути оскаржене сторонами до місце­вого суду протягом 10 днів після вручення їм копії рішення. Якщо вказаний термін пропущено, суд не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви. Якщо ж термін оскарження пропущено без поважних при­чин, заява залишається без розгляду.

Роботодавець зобов"язаний виконати рішення КТС у триден­ний термін після 10 днів, передбачених на його оскарження. Оскаржене до суду рішення не підлягає виконанню.

У разі невиконання роботодавцем рішення за трудовим спо­ром КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконав­чого листа. Працівник має право пред"явити посвідчення до державної виконавчої служби протягом трьох місяців від дня його отри­мання. На підставі посвідчення державний виконавець виконує рішен­ня КТС у примусовому порядку. [21, c.54]

2.2. Розгляд індивідуальних трудових спорів у місцевих судах

У місцевих судах розглядаються будь-які трудові спори, у тому числі за заявами працівника або роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах, за заявою прокурора у випадках, передбачених законом.

Безпосередньо у судовому порядку розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на ро­боту у порядку переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у вста­новленому порядку направлені на роботу; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, оди­ноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років; вибор­них працівників після закінчення строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; іншим особам, з якими роботодавець відповідно до чинного за­конодавства зобов"язаний укласти трудовий договір.

Заява про вирішення трудового спору подається до місцевого суду у тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнати­ся про порушення своїх трудових прав. Із вказаного правила законодавство про працю встановлює ряд винятків. Перший сто­сується терміну оскарження сторонами рішення КТС до суду. Другий встановлений для справ про поновлення на роботі. За цією категорією справ законодавство встановлює місячний термін звернення до суду. Початок перебігу терміну обчислюється від дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки. [2, ст. 233]

Скорочений термін позовної давності звернення до суду не поширюється на спори про зміну дати і формулювання причин звільнення, а також про оплату часу вимушеного прогулу.

Третій виняток встановлено для спорів про стягнення з пра­цівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю. Він може звернутися до суду з позовом про стягнення вказаної шкоди протягом одного року від дня виявлення шкоди, заподіяної пра­цівником.

Четвертий — у справах про стягнення заробітної плати — термін звернення до суду не обмежений.

Вказані терміни позовної давності поширюються і на звер­нення прокурора до суду у випадках, передбачених Цивільно-процесуальним кодексом. Особливістю перебігу термінів позов­ної давності у випадку звернень прокурора є те, що вони почина­ють обчислюватись з моменту, коли прокурор дізнався, що права працівника порушені.

Сторони індивідуального трудового спору звертаються до суду із позовною заявою. Це правило поширюється і на випадки оскарження працівником рішення КТС. Прокурор звертається до суду із заявою. Роботодавець у випадках оскарження рішен­ня КТС звертається до суду із заявою, яка не є позовною, крім випадків, передбачених законодавством.

При зверненні до суду за вирішенням індивідуального тру­дового спору працівника, він звільняється від сплати судових витрат. Цивільно-процесуальним кодексом України встанов­лена альтернативна підсудність при вирішенні трудових спорів. Працівники мають право звертатися до суду із позовною заявою як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання. Альтернативна підсудність зберігається і у випад­ках звернення прокурора.

Порядок розгляду інди­відуальних трудових спорів у суді вже визначається як Цивіль­но-процесуальним кодексом, так і Кодексом законів про працю. Важливі роз"яснення з питань розгляду індивідуальних трудо­вих спорів подаються у Постановах Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. та "Про судову практику у справах про відшко­дування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаці­ям їх працівниками" від 28 грудня 1992 р.

Позовна заява працівни­ка повинна відповідати вимогам, встановленим ЦПК України. До позовної заяви додаються необхідні для обґрунтування позовних вимог документи.

За загальним правилом, до суду може звернутися лише дієздат­на у повному обсязі особа. Однак зміст трудової дієздатності не зовсім збігається з цивільною. Так, відповідно до КЗпП, суб"єк­тами трудових правовідносин можуть бути особи з 15 років, а отже, можуть звернутися до суду за захистом своїх трудових прав. Щоправда процесуальні права вони можуть реалізовувати лише через своїх законних представників (а не самостійно).

Рішення місцевого суду щодо кожного трудового спору має бути законним і мотивованим.

Суд не зв"язаний рішенням КТС, хоч обов"язково аналізує його на рівні з іншими доказами. У справах про стягнення грошових сум у рішенні має бути вказана конкретна сума або частка від заробіт­ної плати, яка стягується із працівника.

У випадку відмови у задоволенні позову суд обґрунтовує відмо­ву з посиланням на законодавство, колективний і трудовий до­говір та на інші локально-правові акти.

У трудових спорах суд має право вийти за межі позовних вимог, якщо таке передбачено законодавством. Зокрема при ви­несенні рішення про поновлення незаконно звільненого або пе­реведеного працівника на роботі суд одночасно приймає рішен­ня про виплату працівникові середнього заробітку за час вико­нання нижчеоплачуваної роботи незалежно від наявності чи відсутності таких вимог.

У випадку визнання формулювання причини звільнення не­правильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, суд зобов"язаний змінити його і в рішенні вказати причини звільнення згідно з чинним законодавством з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. В тих випадках, коли неправильне формулювання причин звільнення перешкоджає пра­цівникові укласти новий трудовий договір, суд одночасно при­ймає рішення про виплату середнього заробітку за вимушений прогул.

Суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більш ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі або про зміну формулю­вання причин звільнення розглядалася більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Працівникові також виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогу­лу, зумовленого затримкою видачі трудової книжки з вини ро­ботодавця.

При неможливості поновлення на попередній роботі внаслі­док ліквідації підприємства, з яким працівник перебував у трудо­вих відносинах, суд визнає звільнення незаконним і зобов"язує ліквідаційну комісію або власника чи орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв"язку з ліквідацією підприємства. На такого працівника по­ширюються пільги і компенсації, передбачені КЗпП України і Законом України "Про зайнятість населення".

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про по­новлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника суд виносить ухвалу про виплату тако­му працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки.

За цією категорією справ третьою особою на стороні відпові­дача визнається посадова особа, яка винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. На таку особу суд покладає обов"язок відшкодувати заподіяну підприєм­ству шкоду. [19, c.758]

Незаконними звільненнями є звільнення без дотримання умов припинення трудового договору:

1) звільнення з підстав, не передбачених законом.

2) звільнення без дотримання встановленого законом поряд­ку, а саме: звільнення неповнолітніх без згоди органів у справах не­повнолітніх; звільнення працівника у період перебування його у від­пустці або у період тимчасової непрацездатності, у випадках, коли це законом заборонено; звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких жінок, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда.

3) звільнення окремих категорій працівників без дотриман­ня особливих гарантій, передбачених законом: депутата без згоди відповідної Ради; члена ради трудового колективу без згоди ради трудового колективу; працівника, обраного до складу профспілкових органів і не звільненого від роботи без згоди органу, членом якого він є; голів профспілкових органів підприємств без згоди об"єд­нання профспілок; профорганізаторів і профгрупоргів без згоди профспілкового об"єднання; членів правління, які обрані від трудового колективу, без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу.

4) звільнення без дотримання встановленого законом поряд­ку для даної підстави.

При розгляді даної категорії справ суд також перевіряє: 1) за чиєю ініціативою припинено трудовий договір; 2) чи відпо­відають підстава і формулювання причин звільнення, вказані у наказі, закону і дійсним причинам звільнення; 3) яка сума може бути стягнена при оплаті вимушеного прогулу у випадку понов­лення працівника на роботі.

Суд, визнавши таку відмову незаконною, виносить рішення, яким зобов"язує ро­ботодавця укласти з позивачем трудовий договір (контракт).

Вирішуючи справу про поворотне прийняття на роботу, суд перевіряє: чи дійсно особа належить до числа тих, кому надано таке право; чи не пройшов річний термін з моменту звільнення працівника.

При розгляді трудових спорів працівникові може відшкодо­вуватись як матеріальна, так і моральна шкода [2, ст. 2371]. Моральна шкода стягується у разі, якщо порушення трудових прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нор­мальних життєвих зв"язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Рішення судів по індивідуальних трудових спорах підляга­ють обов"язковому виконанню після вступу їх у законну силу. Крім того, законодавство передбачає випадки негайного вико­нання такого рішення. Відповідно до Закону України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 р. негайному ви­конанню підлягають два види рішень по трудових спорах: 1) рішення про поновлення на роботі чи на попередній посаді незаконно звільненого або переведеного працівника; 2) про стяг­нення заробітної плати. Законом встановлено, що негайному виконанню підлягає рішення про стягнення заробітної плати за один місяць. Разом з тим суд вправі передбачити у рішенні негайне стягнення всієї заробітної плати або її частини. Виконавчі документи ма­ють бути пред"явлені до виконання з наступного дня після постановлення рішення.

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про понов­лення на роботі суд виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки його виконання. Примусове виконання рішення органів, які вирішують трудові спори, здійснює державний виконавець

2.3. Особливий характер розгляду індивідуальних трудових спорів окремих категорій працівник

Для окремих категорій працівників законодавством передба­чено особливий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. Він стосується:

- обмеженого кола осіб, яке не підлягає розширеному тлумаченню;

- тільки точно перерахованих питань, які також не підляга­ють розширенню.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих праців­ників, а також працівників навчальних закладів та інших уста­нов прокуратури, які мають класні чини, встановлюються зако­нодавством. [2, ст.222]

Особливий порядок стосується лише тих спорів, які виника­ють у зв"язку з накладенням дисциплінарних стягнень, або у інших випадках, передбачених законом. Усі інші спори розгля­даються в загальному порядку.

Такий порядок розгляду спорів також встановлений і для державних службовців, але він сто­сується лише процесу розгляду справи. Зокрема, Закон України "Про державну службу" передбачає можливість проведення служ­бового розслідування, в тому числі і при оскарженні державним службовцем накладення дисциплінарного стягнення вищестоя­щому органу. Порядок службового розслідування регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р.

Службове розслідування може проводитись у таких випадках:

- невиконання державними службовцями службових обо­в"язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприєм­ству, установі, організації чи об"єднанню громадян;

- на вимогу державного службовця провести службове роз­слідування з метою зняття безпідставних, на його думку, звину­вачень або підозри;

- недодержання державними службовцями законодавства про державну службу, про боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки.

Рішення щодо проведення службового розслідування при­ймається керівником державного органу або посадовою особою, яка призначила на посаду державного службовця, або керівни­ком органу, в якому працює державний службовець, стосовно якого має проводитись службове розслідування.

Разом з рішенням про проведення службового розслідуван­ня створюється комісія, яка буде проводити це розслідування, її голова і персональний склад. Термін такого розслідування не може перевищувати двох місяців.

Комісія з проведення службового розслідування визначає пе­релік питань, що потребують з"ясування, коло працівників, які могли бути причетними до правопорушення або бути його свід­ками.

Службове розслідування може проводитися з відстороненням державного службовця від виконання повноважень або без та­кого відсторонення. На час відсторонення від роботи за держав­ним службовцем зберігається заробітна плата.

Керівник державного органу, за рішенням якого затвердже­но склад комісії з проведення службового розслідування, конт­ролює її роботу, у разі потреби дає обов"язкові для виконання доручення, які пов"язані з цим розслідуванням, забезпечує не­обхідні для нормальної діяльності членів комісії умови, надає необхідну інформацію.

Державний службовець, щодо якого проводиться службове розслідування, має право: взяти у ньому участь; пояснювати факти, подавати відповідні документи, порушувати питання про витребування нових документів; вимагати додаткового вивчення фактів та обставин, які розслідуються; оскаржувати рішення, прийняте за результатами службо­вого розслідування.

За результатами службового розслідування комісія складає акт.

Акт службового розслідування підписується членами комісії та подається на розгляд керівника державного органу, який при­значив службове розслідування. З актом також ознайомлюєть­ся державний службовець, щодо якого проводилось таке розслі­дування.

Особливий порядок розгляду трудових спорів прокурорсько-слідчих працівників регулюється Дисциплінарним статутом про­куратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. Стаття 14 цього статуту закріп­лює право працівника прокуратури оскаржити накладення дис­циплінарного стягнення Генеральному прокуророві України у місячний термін від дня ознайомлення з наказом про застосу­вання дисциплінарного стягнення. Генеральний прокурор роз­глядає справу, і, якщо її розгляд не потребує додаткової перевірки, він у десятиденний термін, приймає рішення. Якщо така перевірка є необхідною, Генеральний прокурор може призначити службове розслідування і лише після цього приймає рішення. Загальний термін прийняття рішення - один місяць від дня надходження скарги. Рішення Президента України та Генераль­ного прокурора України про позбавлення класного чину або про відмову у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих праців­ників можуть бути оскаржені в місячний термін до Верховного Суду України.

Відповідно до Закону України "Про Вищу раду юстиції" скар­ги на притягнення до дисциплінарної відповідальності проку­рорів можуть розглядатися Вищою радою юстиції. Вища рада розглядає скаргу в термін не пізніше одного місяця від дня над­ходження скарги, а за скаргами, які потребують додаткової пере­вірки, — не пізніше трьох місяців. Вища рада юстиції розглядає скаргу у присутності прокурора, який подав скаргу. Лише у разі нез"явлення прокурора без поважних причин на засідання вона має право розглянути дисциплінарну справу за його відсутності. [8, c.154]

Існують особливості розгляду спорів суддів залежно від пред­мету спору. Так, спори з питань кваліфікаційної атестації суддів місцевих судів, а також апеляційних судів областей згідно із Законом України "Про судоустрій України" від 7 лютого 2002 р. розглядаються Вищою кваліфікаційною комісією суддів України. Суддя, у разі незгоди його з рішенням кваліфікаційної комісії суддів щодо атестації, має право оскаржити його у строк 15 днів з дня вручення йому копії рішення комісії. У скарзі суддя по­винен викласти суть справи, а також мотиви своєї незгоди із рішенням комісії. Вказана скарга подається через кваліфіка­ційну комісію суддів, яка прийняла рішення і разом з матеріа­лами справи у триденний строк надсилається до Вищої кваліфі­каційної комісії суддів України. Протягом місяця з дня подан­ня скарги і матеріалів атестації вони мають бути розглянуті. Розгляд справи Вищою кваліфікаційною комісією суддів України може проводитись як за відсутності судді, який подав скаргу, так і з його обов"язковим викликом на засідання комісії.

Підготовка засідання покладається на голову комісії. За до­рученням голови один з членів Вищої кваліфікаційної комісії попередньо вивчає матеріали справи і, у разі необхідності, витребовує необхідні додаткові матеріали.

Особа, яка оскаржила рішення, повідомляється про час роз­гляду скарги. Водночас її відсутність не перешкоджає розгляду справи.

За результатами розгляду Вища кваліфікаційна комісія може: залишити скаргу без задоволення; змінити рішення кваліфікаційної комісії і присвоїти судді відповідний кваліфікаційний клас; залишити суддю в раніше присвоєному кваліфікаційному класі; призначити повторний (додатковий) іспит.

Рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України про­тягом 10 днів надсилається особі, яка подала скаргу, та голові суду, у якому працює суддя.

Рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України з пи­тань кваліфікаційної атестації суддів Верховного Суду України, суддів вищих спеціалізованих судів, Касаційного суду України та Апеляційного суду України може бути оскаржене до суду лише у разі порушення встановленого законом порядку розгля­ду питання про кваліфікаційну атестацію.

Скарги на рішення про притягнення до дисциплінарної відпо­відальності суддів місцевих судів, апеляційних судів та Касацій­ного суду України розглядаються Вищою радою юстиції України. Скарга подається не пізніше одного місяця з наступного дня після вручення судді такого рішення через відповідну кваліфі­каційну комісію. Якщо термін був пропущений з поважних при­чин, Вища рада юстиції має право продовжити його. Відповідна кваліфікаційна комісія не пізніше як у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплі­нарної справи до Вищої ради юстиції.

Термін розгляду скарги Вищою радою юстиції - 1 місяць від дня її надходження, а якщо її розгляд потребує додаткової перевірки, цей термін може бути продовжений до двох місяців.

За дорученням Голови Вищої ради юстиції один з членів дисциплінарної секції перевіряє матеріали дисциплінарного про­вадження і доповідає на засіданні Вищої ради юстиції.

Вирішуючи справу, Вища рада зобов"язана вислухати пояс­нення судді, і лише у випадку нез"явлення його на засідання без поважних причин розгляд справи допускається за відсутності заявника.

За результатами розгляду скарги Вища рада юстиції може: задовольнити скаргу судді і скасувати рішення кваліфіка­ційної комісії про притягнення його до дисциплінарної відпо­відальності; задовольнити скаргу частково і змінити рішення відповід­ної кваліфікаційної комісії; залишити скаргу без задоволення.

Вища рада юстиції приймає рішення більшістю голосів від її конституційного складу.

У своєму рішенні від 27 березня 2002 р. Конституційний Суд України у справі щодо актів про обрання (призначення) суддів на посади та про звільнення їх з посад вказав, що вирішення питань, пов"язаних з трудовими спорами суддів та оскарження актів Вищої ради юстиції, може бути предметом розгляду судів загальної юрисдикції у випадках і в порядку, встановлених за­коном.

Однак на сьогодні відсутнє законодавче регулювання підсуд­ності і порядку вирішення таких справ у судах загальної юрис­дикції відповідного рівня.

У той же час Конституційному Суду України підвідомчі справи про конституційність актів Верховної Ради України та Прези­дента України щодо умов, підстав обрання (призначення) на по­саду, звільнення з посади судді. Однак справи про законність призначення чи звільнення судді з посади підвідомчі судам за­гальної юрисдикції.

Розділ ІІІ Особливості судового розгляду окремих категорій справ

3.1. Справи про поновлення на роботі

Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених пра­цівників розглядаються судом в порядку, передбаченому ци­вільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вка­заної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

Перш за все суд повинен дослідити, чи дотримані умови при­пинення трудового договору. Такими умовами є: наявність законної підстави для припинення трудового договору;дотримання встановленого порядку припинення трудово­го договору;належним чином оформлений юридичний факт припи­нення трудових правовідносин.

Для окремих категорій працівників спеці­альними законами передбачаються додаткові підстави припи­нення трудового договору. Виходячи з ч. 3 ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

Справа про поновлення на роботі може бути порушена як самим працівником, так і прокурором у випадках, передбаче­них ЦПК України, чи профспілковим органом в інтересах пра­цівника. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що неза­лежно від того, ким порушена справа, суд розглядає її в порядку позовного провадження, тобто на вимогу працівника. Відповід­но, у цій категорії справ відповідач - роботодавець.

Позовна заява до суду подається з дотриманням правил під­відомчості та підсудності. Відповідно до Цивільно-процесуального кодексу України для цієї категорії справ встановлена альтернативна підсудність: працівник має право звернутися до суду як за місцем свого проживання, так і за місцем знаходження роботодавця. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивіль­но-процесуального законодавства. Крім того, працівник пови­нен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньо­місячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов"язаний також винести рішення про виплату праців­никові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

Залежно від підстави звільнення існують певні особливості судового розгляду окремих справ про поновлення на роботі.

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали тру­довий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по-різному регулює розірвання трудового договору з ініціа­тиви працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, може бути розірваний працівником за умови, що він попередив про це роботодавця за два тижні. Працівник має право вимагати звільнення у вказаний ним термін лише за наявності поважних причин, які передбачені ст. 38 КЗпП України.

Законодавство також передбачає можливість у термін попе­редження працівником роботодавця про бажання розірвати тру­довий договір відкликати заяву. Правовим наслідком цього є неможливість звільнення працівника.

Розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до КЗпП України такими причинами є: неможливість продовжу­вати роботу у зв"язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім"ї, відповід­но до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за кон­курсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають ви­конанню роботи за договором; у випадку порушення роботодав­цем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних при­чин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідан­ня. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

Суд у ході засідання з"ясовує чи було волевиявлення праців­ника на розірвання трудового договору. [7, c.700-701]

Час тимчасової непрацездатності та інші випадки відсутності працівника на роботі з поважних причин зараховуються у термін попередження про звільнення за бажанням працівника.

Усі підстави розірвання трудового договору з ініціативи ро­ботодавця, які передбачені КЗпП України можна поділити на дві групи:

- підстави, які не залежать від волі працівника;

- наслідок дисциплінарного проступку.

Найбільш поширеною підставою, яка не залежить від працівни­ка в сучасних умовах, є звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вказана категорія справ є найбільш поширеною в умовах ре­формування економіки.

Суд спочатку з"ясовує, чи була підстава для скорочення чи­сельності або штату. Підставою для скорочення чисельності або штату працівників є реорганізація, перепрофілювання підприєм­ства або зміни в організації виробництва і праці. Суд, з"ясову­ючи питання реорганізації чи ліквідації підприємства, керуєть­ся цивільним законодавством, зокрема статтями 37 і 38 Ци­вільного кодексу України. Досліджується, на підставі чого про­водилася реорганізація чи ліквідація підприємства і що в кон­кретному випадку мало місце. При ліквідації підприємства пра­цівник не вправі заявляти вимоги про поновлення на роботі в новому підприємстві, яке створене на місці старого, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку.

У випадку реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо реорганізація супрово­джується скороченням чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України підкреслює, що суд зобов"язаний перевірити, чи насправді мало місце скорочення чисельності або штатів. Доказами в цьому випадку можуть бути накази робото­давця щодо запровадження змін в організації виробництва і праці, скорочення штатів, про прийом на роботу інших працівників.

Під змінами в організації виробни­цтва і праці необхідно розуміти об"єктивно необхідні дії роботодавця, зумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдос­коналенням структури підприємства, установи, організації, ре­жиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому ви­вільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та в період приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігіє­нічних умов.

На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність фінансування. Такі випадки можна вважати змінами вироб­ництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв"язку зі скороченням чисельності або штату. Однак простій сам по собі не є ніякими змінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін. Тому, на мою думку, звільнення у зв"язку з простоєм, якщо воно не пов"яза­не із змінами в організації виробництва і праці, суд повинен ви­знавати незаконним і поновлювати таких працівників на роботі.

Не є підставою для звільнення працівників зміна підпоряд­кованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП.

При вивільненні працівників у зв"язку зі скороченням чи­сельності або штатів переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України мають працівники з вищою продуктивністю праці або з вищою кваліфікацією.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім"ях яких немає інших працівників із само­стійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціаль­них закладах без відриву від виробництва; винахідникам і раціоналізаторам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п"яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ве­теранів війни, гарантії їх соціального захисту"; працівникам з числа колишніх військовослужбовців стро­кової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійсько­ву) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; ветеранам праці; Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави; членам сімей військовослужбовців строкової служби; особам, віднесеним до І та II категорій і ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до ІІІ кате­горії згідно із Законом України "Про статус та соціальний за­хист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ка­тастрофи".

У випадку, якщо роботодавець проводив перегрупування, суд не вправі перевіряти доцільність його проведення.

Про наступне вивільнення працівник повідомляється робото­давцем у письмовій формі. Строк попередження починає перебіг з моменту ознайомлення працівника з попередженням. Із цього терміну не виключається час перебування у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

Наступною підставою для звільнення працівника з ініціати­ви роботодавця є виявлена невідповідність його (працівника) ви­конуваній роботі. Звільнення за цією підставою дуже часто по­роджує трудові спори, оскільки на практиці буває важко довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Якщо працівник за станом здоров"я або внаслідок недостат­ньої кваліфікації не може виконувати доручену роботу, робото­давець зобов"язаний запропонувати йому іншу роботу з ураху­ванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. При відмові працівника від такого переведення роботодавець має право за наявності згоди відповідного профспілкового органу звільни­ти його у зв"язку з невідповідністю виконуваній роботі або зай­маній посаді.

Суд зобов"язаний дослідити наявність відмови працівника від запропонованої роботи, а роботодавець повинен довести недо­статність кваліфікації або недостатню працездатність праців­ника, які перешкоджають йому виконувати передбачену трудо­вим договором роботу. При цьому необхідно врахувати, що відпо­відно до Закону України "Про охорону праці" за працівниками, які втратили працездатність у зв"язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи та середня заробітна плата зберігаються на весь період до віднов­лення працездатності або до визнання їх у встановленому по­рядку інвалідами. У разі неможливості виконання такою осо­бою попередньої роботи роботодавець зобов"язаний забезпечити перепідготовку та працевлаштування такого працівника відпо­відно до медичних рекомендацій та встановити йому пільгові умови і режим роботи. Якщо робота працівникові протипоказа­на за станом здоров"я і це виявилося в процесі роботи праців­ника, його можна звільнити за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Суд повинен перевірити, чи мало місце в конкретному випад­ку стійке зниження працездатності. [17, c.499]

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров"я має ґрунтуватися на медичному висновку, що також повинен дослідити суд.

За п. 2 ст. 40 КЗпП України працівника можна звільнити і внаслідок недостатньої кваліфікації. Недостатня кваліфікація працівника може бути підтверджена систематичним невиконан­ням норм виробітку, частим браком у роботі, несвоєчасним і неякісним виконанням службових обов"язків, прийняттям не­правильних рішень, відсутністю достатніх знань, наявністю рішен­ня атестаційної комісії. Рішення атестаційної комісії суд може і не прийняти до уваги, якщо воно суперечить іншим фактич­ним даним про стан виконання працівником своїх трудових обов"язків.

Разом з тим, якщо наявність освіти або спеціального права не є обов"язковою, працівника не можна звільнити з мотивів не­відповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Заборо­няється звільняти за цією підставою молодь, яка вперше при­йнята на роботу, а також молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Окремо потрібно виділити спори, пов"язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України роботодавець за пору­шення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплі­нарне стягнення, як звільнення з роботи.

Стаття 148 КЗпП України встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до вимог вказаної норми дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем без­посередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. У цей термін не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв"язку з його тимчасовою непрацездатністю або його перебуванням у відпустці. Відповідно до норми ч. 2 ст. 148 КЗпП України не можна звільнити праців­ника після шести місяців з дня вчинення проступку незалежно від причин пропуску вказаного терміну.

Суд також повинен з"ясувати, чи не застосовувалось уже за цей проступок інше дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподія­на ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і поперед­ня робота працівника. Водночас законодавство про працю не забороняє накладати на працівника дисциплінарне стягнення, якщо за цей проступок працівник притягувався вже до адміні­стративної, кримінальної, матеріальної чи іншої відповідальнос .....

Страницы: [1] | 2 |




 
 

Записник:
Вибранних робіт  

На данній час, в нашій базі:
Реферати: 5481
Розділи по алфавіту:
АБВГДЕЖЗ
ИЙКЛМНОП
РСТУФХЦЧ
ШЩЪЫЬЭЮЯ

 

Ключеві слова: Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів | Реферат

РефератБанк © 2014 - Банк рефератів, дипломні, курсові роботи - безкоштовно.